A adaptação de empresas chinesas ao mercado brasileiro não termina na abertura da operação ou no cumprimento de regras fiscais. Na gestão de pessoas, diferenças entre os dois países podem gerar riscos desde a divulgação de uma vaga até o controle da jornada de trabalho.
Segundo Reinaldo Ma, advogado e sócio da BCM Advogados e do IEST Group, parte da iniciativa surgiu de problemas que chegam à área jurídica quando a empresa já enfrenta uma ação trabalhista. Ma foi um dos palestrantes no evento “RH & Questões Trabalhistas no Brasil: Casos e Boas Práticas”, promovido pelo IEST Group, consultoria especializada em empresas chinesas com operações no Brasil, nesta quarta-feira (2), em São Paulo.
“Temos recebido muitas ações. É normal que uma empresa estabelecida no Brasil enfrente alguns problemas. Às vezes, porém, esses casos chegam até nós quando a situação já está bastante desorganizada. Nosso objetivo é orientar as pessoas para que reconheçam esses riscos e consigam evitá-los”, afirmou.
Crescimento das empresas chinesas aumenta desafio de contratação
A demanda por profissionais acompanha a expansão das companhias chinesas no país. Os investimentos chineses no Brasil chegaram a US$6,1 bilhões em 2025, aumento de 45% em relação ao ano anterior, segundo dados do Conselho Empresarial Brasil-China (CEBC) apresentados durante o evento.
Para Vanilza Marqui, coordenadora de Recrutamento do IEST Group, preencher essas vagas exige mais do que encontrar profissionais tecnicamente qualificados. Empresas chinesas frequentemente precisam combinar experiência, idiomas e capacidade de trabalhar entre culturas diferentes.
“Não é só buscar o currículo e ir atrás de um excelente profissional, mas conectar as competências, a técnica, o idioma e também o interesse real pela oportunidade”, disse.
Essa combinação também exige flexibilidade na definição das vagas. Idioma, tempo de experiência, localização, modalidade de trabalho e remuneração podem ser revistos de acordo com a disponibilidade de profissionais, enquanto competências essenciais, requisitos de segurança, compliance e a forma legal de contratação não devem ser comprometidos.
Problema pode começar na seleção
A forma como a empresa conduz a seleção também pode trazer riscos trabalhistas. Vanilza relatou um caso ocorrido em uma experiência profissional anterior no qual uma descrição de vaga enviada pelo WhatsApp estabelecia idade máxima de 35 anos. Uma candidata de 43 anos, que atendia aos demais requisitos, questionou a restrição, registrou a conversa e posteriormente ajuizou uma ação contra a empresa, apesar de não ter sido contratada.
Restrições de idade ou gênero e a exigência de fotografia no currículo estão entre os pontos que exigem atenção na divulgação de vagas. Nas entrevistas, perguntas sobre gravidez, intenção de ter filhos, religião, posicionamento político, orientação sexual, estado civil ou responsabilidades familiares também podem criar risco quando não têm relação com a função.
O que acontece na prática pode valer mais que o contrato
Os cuidados continuam depois da contratação. Erros na definição do cargo, salário, jornada, contrato ou exame admissional podem afetar toda a relação de trabalho.
“Qualquer falha, qualquer erro no começo, você vai estar levando por todo esse contrato”, afirmou Jessica Barbosa, coordenadora de folha de pagamento do IEST Group.
Entre os casos mais frequentes apresentados durante o encontro estão discussões sobre horas extras, controle de ponto, equiparação salarial, bônus e comissões e reconhecimento de vínculo empregatício.
Para Jefferson Pereira, advogado da BCM Advogados e do IEST Group, uma característica importante do direito trabalhista brasileiro é o chamado princípio da primazia da realidade.
“Valem mais os fatos do que o que está descrito no contrato firmado”, explicou.
Na legislação trabalhista brasileira, esse princípio significa que a forma como a relação de trabalho acontece no dia a dia pode ter mais peso do que a nomenclatura adotada no contrato. Por isso, cargo, jornada, responsabilidades e forma de prestação dos serviços precisam corresponder à realidade da função exercida.
Em regra, empregados estão sujeitos aos limites previstos pela legislação e ao controle de horário, enquanto situações específicas, como determinados cargos de gestão ou atividades externas incompatíveis com o controle de jornada, possuem regras próprias. O enquadramento, porém, depende das condições efetivas do trabalho, e não apenas do título atribuído ao cargo.
Jefferson também chamou atenção para questões relacionadas à remuneração. Diferenças salariais entre profissionais que exercem funções equivalentes podem gerar discussões sobre equiparação salarial, enquanto bônus e comissões possuem tratamentos distintos e exigem critérios e registros claros por parte das empresas.
Outro ponto discutido foi a necessidade de estabelecer limites claros na relação entre gestores e funcionários. Jornada excessiva, cobranças inadequadas e interferências recorrentes no período de descanso podem ganhar relevância trabalhista. Para companhias que mantêm equipes no Brasil e na China, essa atenção inclui também a comunicação entre profissionais que trabalham em fusos horários diferentes.
Gestão trabalhista em foco no IEST Group
O encontro faz parte de uma série de palestras promovidas pelo IEST Group para discutir questões jurídicas e de gestão que fazem parte da rotina de empresas que atuam no Brasil. A programação desta quarta-feira foi realizada em português, com tradução consecutiva para o mandarim, e reuniu representantes de empresas chinesas e profissionais das áreas de RH e departamento pessoal.
Com atuação voltada à relação entre empresas brasileiras e chinesas, o IEST Group presta serviços em áreas como recrutamento, folha de pagamento, consultoria trabalhista e suporte à operação de companhias estrangeiras no país. A proposta dos encontros é aproximar as empresas das particularidades do mercado brasileiro e antecipar questões que podem surgir ao longo de sua operação.
